Après avoir licencié un employé auteur d’un mémo sexiste, Google avait promis d’intensifier ses efforts pour plus de diversité au sein de son entreprise. Le géant américain vient de partager un rapport à ce sujet, l’occasion pour la multinationale de mieux se rendre compte du chemin qu’il reste à parcourir pour garantir plus d’inclusion.
Vous rappelez vous de l’affaire James Damore ? Cet ingénieur au sein de Google a été licencié par son employeur pour avoir partagé un mémo aux propos sexistes et anti-diversité. Cette actualité avait créé une vive polémique aux États-Unis. Et les parfums nauséabonds du sexisme et du racisme se sont malheureusement manifestés.
Or Google tient à cultiver une image d’entreprise prônant l’égalité des chances et de la représentativité quel que soit le sexe, la couleur de peau, l’ethnie, l’orientation sexuelle ou la religion des personnes. Ainsi, la firme de Mountain View avait promis de publier régulièrement un rapport annuel sur la diversité au sein de ses équipes.
Chose promise, chose due. La filiale d’Alphabet vient de publier le premier rapport sur la diversité depuis cette polémique et ce, par le biais de sa vice-présidente chargée de la diversité et de l’inclusion, Danielle Brown. En introduction, on peut lire la chose suivante :
Les données de ce rapport montrent qu’en dépit d’efforts importants et de quelques petits succès, nous devons faire plus pour atteindre les résultats souhaités en matière de diversité et d’inclusion. Nous avons à cœur d’améliorer la représentation au sein de la main-d’œuvre et de créer une culture inclusive pour tous. Tout en avançant dans la bonne direction, nous sommes déterminés à accélérer les progrès. C’est pourquoi nous apportons des changements à la façon dont nous abordons la diversité et l’inclusion chez Google.
Ce rapport publié en 2018 livre des statistiques concernant l’année 2017.
Les femmes sous-représentées
Ces quelques lignes montrent que la firme de Mountain View sait faire preuve de lucidité. Car il reste en effet encore du chemin à parcourir : les femmes représentent seulement 30,9 % des effectifs totaux de Google. Si l’on se concentre sur les emplois technologiques, ce nombre descend à 21,4 % si l’on se concentre uniquement sur les emplois du secteur de la Tech.
Aussi, les femmes n’occupent que 25,5 % des postes à responsabilité au sein de l’entreprise aux quatre couleurs. Autrement dit, dans tous les domaines (même si l’on regarde les postes non liés à la Tech), les hommes sont largement plus représentés que les femmes au sein de Google. Cette inégalité se retrouve également au niveau des embauches qui ont eu lieu au cours de l’année 2017.
Mais pour éviter d’être trop pessimistes, notons que ces chiffres sont globalement en train de progresser année après année (PDF). Cela tend à prouver qu’il est possible de toujours tendre à une meilleure égalité de la représentativité des femmes et des hommes au sein du secteur de la Tech. Une grande entreprise comme Google se sent forcément investit d’une obligation de montrer l’exemple. Rappelons toutefois que l’égalité des représentativités commence dès la formation aux postes d’ingénieurs ou de développeurs et qu’il faut donc montrer à davantage de femmes qu’elles peuvent se lancer dans ces cursus.
Diversité et longévité
Google indique également le taux de représentativité par ethnies et couleur de peau au sein de ses employés. On notera que les personnes noires et originaires d’Amérique latine sont encore très largement minoritaires.
Mais la multinationale a également partagé le taux de longévité de ses employés en fonction de leur appartenance ethnique. Google s’est ainsi rendu compte que ses employés noirs et ceux originaires d’Amérique latine avaient tendance à quitter leur fonction plus rapidement. La firme indique qu’elle travaille activement à comprendre les raisons qui pourraient les pousser vers la sortie afin de trouver une solution pour y remédier.
Pour rester dans ce sujet, nous vous conseillons la lecture de notre entretien avec Britt Barak, une experte Android qui œuvre à une meilleure représentativité des femmes dans le milieu de la Tech.
Pour aller plus loin
« Prenez la parole » : le message d’une experte Android aux femmes de la Tech
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Classer les gens en fonction de leur sexe ou de la couleur de leur peau, voilà une bonne idée. 94% des détenus sont des hommes. Dans le crime, il faut bien admettre que les hommes sont plus dynamiques, faut-il pour autant augmenter le nombre de prisonnier femme ?
J'aurais mis +1 si je n'étais pas en mode invité ;)
Le seul problème c'est que TOI tu ferais ça. Beaucoup de managers vont voir la couleur ou le sexe avant les compétences et vont le prendre en compte. Consciemment ou non. C'est contre eux que servent les quottas. Ensuite ton résonnement se base sur l’égalité. Hors qu'on le veuille ou non on ne né pas tous égaux, ou avec les mêmes chances c'est ce que dit Diantro. C'est le grand débat de la discrimination positive.
Vivement que les offres d'emploi soient très précises pour que l'on ne perde pas son temps si on rentre pas dans la bonne case . J'estime à 9 milliards le nombre catégories nécessaires pour que personne ne soit discriminé.
Une "culture inclusive", rien que ça... Pourquoi tant d'entreprises emploient-elles des grandes tournures de phrase et des expressions bien compliquées pour des idées simples ? Pourtant, juste dire " plus de diversité", c'était plus simple, non ? Ça ne fait peut-être pas assez "sérieux", " pro" et "circulez madame, on maîtrise la situation" ?
C'est pas parce que tu le ferais que les patrons le font ou le feront. Il suffit de voir le pourcentage de femmes PDG ou Directrices. Je parle même pas des quotas pour le même poste pour les arabes/noirs ... Et pourtant, même si tu ne penses sincèrement pas qu'une femme ne peut pas diriger ou qu'un arabe ne peut pas diriger il suffit de voir les chiffres pour voir que ceux qui prennent les décisions ne pensent pas comme toi. Il devraient être impartiaux, mais ne le sont pas -> Quotas.
Il a parlé de compétences, pas de diplômes/connaissances. C'est pas vraiment la même chose. Faire polytechnique n'implique pas nécessairement être quelqu'un de compétent. Y a des compétences que tu n'acquières pas comme ça : être capable de travailler en équipe, prendre les bonnes décisions au bon moment, résoudre des problèmes...
Le seul problème c'est que TOI tu ferais ça. Beaucoup de managers vont voir la couleur ou le sexe avant les compétences et vont le prendre en compte. Consciemment ou non. C'est contre eux que servent les quottas. Ensuite ton résonnement se base sur l’égalité. Hors qu'on le veuille ou non on ne né pas tous égaux, ou avec les mêmes chances c'est ce que dit Diantro. C'est le grand débat de la discrimination positive.
Le seul problème c'est que TOI tu ferais ça. Beaucoup de managers vont voir la couleur ou le sexe avant les compétences et vont le prendre en compte. Consciemment ou non. C'est contre eux que servent les quottas. Ensuite ton résonnement se base sur l’égalité. Hors qu'on le veuille ou non on ne né pas tous égaux, ou avec les mêmes chances c'est ce que dit Diantro. C'est le grand débat de la discrimination positive.
Ridicule ou pas, le monde tourne ainsi :-/
Mouais peut être mais perso je trouve ça logique de prendre les meilleurs pour chaque domaine, même si dans un domaine il y a 100% de femme et dans l'autre 100% d'homme, ça veut juste dire que c'était les meilleurs et ce n'est en aucun cas du sexisme.
Si un handicapé est plus compétent que moi c'est lui qui doit être embauché, c'est normal. Après c'est sur ça ne se passe pas forcément comme ça dans la vie, mais si j'étais patron et qu'en face de moi j'ai une personne parfaite pour le poste mais qui malheureusement est un homme et que je dois embaucher une femme pour donner bonne image à l'entreprise, je trouve ça ridicule.
Si tu veux n'embaucher que les meilleurs dans un domaine, tu vas te retrouver à n'embaucher par exemple que des polytechniciens. Que des gens brillants, mais ayant tous suivi le même cursus, avec tous le même schéma de pensée. L'entreprise a tout à perdre à faire ça, il faut au contraire varier les profils pour faire émerger les idées neuves. Ne pas se fier uniquement aux compétences. Mettre des quotas peut permettre de répondre à cette problématique de façon temporaire, pour initier un mouvement, une transformation, casser les habitudes de recrutement...
Qui est le "on" ? Perso, je ne connais personne d'aussi impartial et objectif que ça. Bien pour ça qu'en France la loi impose un quota de personnes handicapées dans les sociétés. Même si on sait bien qu'ils ne vont pas être embauchés pour autant, ça permet de récolter des "amendes" servant à créer des structures qui leur offriront une activité derrière. Dirais-tu qu'un handicapé un poil plus compétent que toi a logiquement plus de chance d'être embauché que toi pour le même poste ?
Je ne comprendrais jamais l'envie de faire des quotas de couleur de peau, de sexe etc On embauche en fonction des compétences, point final.
"avait partagé un mémo aux propos sexistes" alors, non 🤔
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